You are here

นโยบายและยุทธศาสตร์ของไทยต่อการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. ในอาเซียน

Thailand Strategic Policy to Foster ASEAN Talent Mobility

นโยบายและยุทธศาสตร์ของประเทศไทยต่อการสนับสนุนการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. ในอาเซียน

ปัจจุบันประเด็นเรื่องการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยีและนวัตกรรม (วทน.) กำลังเป็นเรื่องที่ได้รับความสนใจอย่างมากทั่วโลก จนมีแนวคิดที่ว่า “Talentism is the New Capitalism” –  ลัทธินิยมบุคลากรผู้มีความสามารถคือลัทธิระบบทุนนิยมแบบใหม่ ซึ่งคำว่า Talentism นี้เป็นคำพูดของนายคลอส ชวอบ ผู้ก่อตั้งและประธานการประชุมเวที World Economic Forum เมื่อปี 2011 นอกจากนี้ผู้นำของบริษัทและองค์กรชั้นนำต่างๆ ทั่วโลกต่างยอมรับตรงกันว่าการได้มีกำลังคนผู้มีความสามารถในองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดที่นำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจ แสดงให้เห็นว่าการพัฒนาและยกระดับการแข่งขันของประเทศจะไม่ประสบความสำเร็จได้หากไม่มีกำลังคนผู้มีความสามารถในด้านต่างๆ รองรับ ดังนั้นทุกประเทศจึงให้ความสำคัญกับการสร้างนโยบายที่เหมาะสม ปรับปรุงกฎระเบียบและกลไกที่เกี่ยวข้อง และพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานต่างๆ ของประเทศให้เอื้ออำนวย เพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถจากต่างประเทศให้มาทำงานในสาขาที่ขาดแคลนและเป็นที่ต้องการ โดยเฉพาะกำลังคนด้านการวิจัยและพัฒนา วทน. ที่จำเป็นต่อการสร้างสังคมเศรษฐกิจแห่งการเรียนรู้ (Knowledge Based Economy) เพื่อนำไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนของประเทศ

การเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถในอาเซียนนับเป็นหนึ่งในความร่วมมือที่สำคัญของสมาคมประชาชาติแห่งเอเชียตะวันออกเฉียงใต้หรืออาเซียน (Association of Southeast Asian Nations or ASEAN) ต่อการรวมกลุ่มเป็นประชาคมอาเซียน (ASEAN Community) ในเดือนธันวาคม พ.ศ. 2558 ที่มุ่งเน้นการปฏิบัติ (Community of Action) มีการเชื่อมโยงและติดต่อสื่อสารระหว่างกันอย่างใกล้ชิด (Community of Connectivity) รวมทั้งเป็นประชาคมเพื่อประชาชนอย่างแท้จริง (Community of People)  ตามที่ประเทศสมาชิกอาเซียนได้ลงนามในปฏิญญาว่าด้วยความร่วมมืออาเซียน (Declaration of ASEAN Concord II หรือ Bali Concord) ตั้งแต่เดือนตุลาคม พ.ศ. 2546 ประเทศไทยในฐานะผู้เริ่มก่อตั้งอาเซียนกว่า 48 ปีที่แล้ว เมื่อวันที่ 8 สิงหาคม พ.ศ.2510 ควรสานต่อบทบาทเชิงรุกที่สร้างสรรค์ในการผลักดันความร่วมมือในภูมิภาค โดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาเศรษฐกิจและคุณภาพชีวิตของประชาชน เพื่อการเป็นประชาคมอาเซียนได้อย่างแท้จริงและยั่งยืน

การส่งเสริมการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถในอาเซียนต้องคำนึงถึงการเคลื่อนย้ายใน 2 ระดับ ระหว่างประเทศสมาชิกอาเซียนทั้งสิบประเทศ (Intra-Regional) ด้วยกันเอง และกับประเทศคู่เจรจาของอาเซียน (Inter-Regional) ทั้งในกลุ่ม ASEAN+3 (ประเทศจีน ญี่ปุ่น และเกาหลีใต้) ASEAN+6 (รวมประเทศ ASEAN+3 และประเทศอินเดีย ออสเตรเลีย และนิวซีแลนด์) และกับประเทศคู่เจรจาอย่างเป็นทางการของอาเซียนอื่นๆ ได้แก่ ประเทศแคนาดา สหรัฐอเมริกา รัสเซีย สหภาพยุโรป อาเซียนต้องมีนโยบายที่เหมาะสมรองรับสนับสนุนการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถภายในประเทศสมาชิกอาเซียนด้วยกันเอง (การหมุนเวียนสมองภายในอาเซียน หรือ Brain Circulation within ASEAN) ดึงดูดบุคลากรผู้มีความสามารถจากภายนอกประเทศอาเซียนให้เข้ามาทำงานในอาเซียน (สมองไหลเข้า หรือ Brain Gain) และส่งเสริมให้บุคลากรผู้มีความสามารถถือสัญชาติประเทศสมาชิกอาเซียนที่ย้ายถิ่นฐานไปทำงานนอกอาเซียน (สมองไหลออก หรือ Brain Drain) สนใจที่จะกลับเข้ามาทำงานในอาเซียน ลดสภาวะการขาดแคลนแรงงานที่มีฝีมือ นอกจากนี้ยังต้องคำนึงถึงการเคลื่อนย้ายบุคคลผู้มีความสามารถในระยะยาว ทั้งขาเข้า (Immigration) และขาออก (Emigration) และในระยะสั้น (Short-Term Mobility) ที่มีปัจจัยส่งเสริมและปัจจัยที่เป็นอุปสรรคที่แตกต่างกัน ในฐานะหนึ่งในประเทศสมาชิกอาเซียน ประเทศไทยจำเป็นต้องมีนโยบายและยุทธศาสตร์ที่เหมาะสมในการจะช่วยยกระดับคุณภาพบุคลากรของประเทศไทยและประเทศสมาชิกอื่นๆ ของอาเซียนผ่านการแลกเปลี่ยนความรู้ความเชี่ยวชาญและการพัฒนาศักยภาพ (Knowledge Exchange and Capacity Building) ช่วยลดระดับการขาดแคลนบุคลากรผู้มีความสามารถในสาขาที่จำเป็น เป็นการสนับสนุนการสร้างเครือข่ายผู้มีความรู้ความสามารถระหว่างภาครัฐ ภาคเอกชน และภาคการศึกษาของอาเซียน ทำให้อาเซียน 10 ประเทศมีช่องว่างความแตกต่างในระดับการพัฒนาลดลง ซึ่งนับเป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งที่จะทำให้การรวมกลุ่มเป็นประชาคมอาเซียนทั้งในด้านการเมืองและความมั่นคง เศรษฐกิจ และสังคมและวัฒนธรรม สำเร็จเป็นจริงตามเป้าหมายได้    

จากความสำคัญของการเร่งพัฒนาความรวมมือเรื่องการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถต่อการแข่งขันได้ของประเทศไทยและการเป็นประชาคมอาเซียนที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น  มาพิจารณากันว่าอะไรคือความหมายและประเด็นสำคัญในเรื่องการเคลื่อนย้ายบุคคลผู้มีความสามารถที่ทั่วโลกกำลังกล่าวถึง โดยเฉพาะบุคลากรผู้มีความสามารถในระบบ วทน. เช่น นักวิทยาศาสตร์ นักวิจัย นักเทคโนโลยี และนักนวัตกร ที่จำเป็นและเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจและการแข่งขันได้ของประเทศและภูมิภาค รูปแบบและประเภทการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถมีอะไรบ้าง อะไรเป็นปัจจัยทำให้บุคลากรผู้มีความสามารถตัดสินใจไปทำงานต่างประเทศ และข้อเสนอแนะเชิงนโยบายและบทบาทของประเทศไทยในเรื่องการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถในระดับอาเซียนและประเทศคู่เจรจาของอาเซียนควรมีทิศทางไปในด้านใด

ประเภทของการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถ แบ่งตามรูปแบบของการเคลื่อนย้ายได้เป็น 4 ประเภท[1]

  1. International Mobility หรือ การเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถระหว่างประเทศ เป็นการเคลื่อนย้ายตัวบุคลากรข้ามประเทศ จึงเกี่ยวข้องโดยตรงกับความร่วมมือและข้อตกลงระหว่างประเทศในเรื่องนโยบายการตรวจคนเข้าเมือง (Immigration) การขอและออกวีซ่าให้คนต่างชาติทำงาน (Work Permit) การเข้าถึงสวัสดิการต่างๆ (Social Benefits) การเสียภาษี (Tax Payment) สิทธิการได้รับบำนาญ (Pension Rights) ประเด็นเรื่องการส่งเสริมให้มีวีซ่าสำหรับนักวิทยาศาสตร์ (Scientist Visa) ระหว่างประเทศสมาชิกอาเซียน หรือระหว่างประเทศคู่เจรจาของอาเซียน  นอกจากนี้ยังต้องคำนึงถึงการอำนวยความสะดวกให้กับครอบครัวของบุคลากรผู้มีความสามารถที่จะเดินทางติดตามมาด้วย อีกด้านหนึ่งการให้ความสำคัญกับประเด็นเรื่องการเทียบระดับความสามารถหรือประสบการณ์ของบุคลากรผู้มีความสามารถจากต่างประเทศอย่างถูกต้องและเป็นธรรม การมีนโยบายสนับสนุนจากภาครัฐ และการให้ผลตอบแทนที่เหมาะสม จะช่วยเป็นแรงจูงใจให้บุคลากรผู้มีความสามารถต้องการที่จะย้ายกลับมาทำงานในประเทศบ้านเกิดของตน เป็นการกระตุ้นสมองไหลกลับ โดยเฉพาะสำหรับประเทศที่กำลังพัฒนา เช่น ประเทศไทยและประเทศสมาชิกอาเซียนอื่นๆ ยกเว้น ประเทศสิงคโปร์ ที่จัดเป็นประเทศที่พัฒนาแล้ว
  2. Intersectoral Mobility หรือ การเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถระหว่างต่างภาคองค์กร เช่น จากองค์กรในภาคการศึกษา ไปยังภาคอุตสาหกรรม และภาครัฐ (ระบบ Triple Helix System of University-Industry-Government เป็นแนวคิดของ  Etzkowitz และ Leydesdorff ในปี 1995[2]) เป็นเรื่องที่ต้องการนโยบายสนับสนุนจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในสามภาคส่วนนี้ เพื่อสร้างกลไกการที่เหมาะสมส่งเสริมให้เกิดการแลกเปลี่ยนนักวิจัย นักวิทยาศาสตร์ และนักเทคโนโลยี ช่วยสนับสนุนการนำผลงานวิจัยของจากภาคการศึกษาและภาครัฐ ต่อยอดไปเป็นผลงานนวัตกรรม สร้างมูลค่าจากหิ้งสู่ห้าง สร้างการเชื่อมโยงบุคลากรผู้มีความสามารถระหว่างภาคส่วน ตัวอย่างของ Intersectoral Mobility ได้แก่ โปรแกรมการเรียนระดับปริญญาโทและปริญญาเอกที่มีการทำงานในภาคเอกชน หรือ Industrial Placement การสนับสนุนให้นักวิจัยจากภาคการศึกษาและภาครัฐได้ไปทำงานในบริษัทเอกชนระยะหนึ่ง และการทำให้นักวิจัยในภาคเอกชนได้มีผลงานตีพิมพ์ที่เป็นที่ยอมรับในระดับสากลร่วมกับนักวิจัยจากภาครัฐ สิ่งเหล่าที่จะเกิดขึ้นได้ต้องมีการวางแผนข้อกำหนด จัดการเรื่องข้อตกลงระหว่างหน่วยงาน การแบ่งผลประโยชน์ และการบริหารจัดการทรัพย์สินทางปัญญา นอกจากนี้ต้องจัดให้มีรูปแบบการยอมรับประสบการณ์จากการทำงานในภาคอุตสาหกรรมของนักวิจัยจากภาคการศึกษาและภาครัฐ และการยอมรับและให้ความสำคัญที่นักวิจัยจากภาคเอกชนได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการผลิตผลงานวิจัยกับภาคการศึกษาและภาครัฐ นับเป็นหนึ่งในการส่งเสริมรูปแบบความร่วมมือระหว่างภาครัฐและภาคเอกชน (Public-Private Partnership)
  3. Interdisciplinary Mobility หรือ การเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถข้ามประเภทสาขาความรู้ความชำนาญ การสร้างสรรค์นวัตกรรมเกี่ยวข้องกับหลากหลายสาขาวิชา เช่น วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรม การพัฒนาสินค้าและบริการ การตลาด การบริหารธุรกิจและการจัดการ การเป็นผู้ประกอบการ การจัดการทรัพย์สินทางปัญญา และอื่นๆ ดังนั้นการพัฒนาประเทศเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้และเศรษฐกิจจากผลผลิตนวัตกรรม จำเป็นต้องสนับสนุนการเคลื่อนย้ายแลกเปลี่ยนบุคลากรผู้มีความสามารถจากต่างสาขาความรู้ความชำนาญระหว่างหน่วยงานในภาคส่วนต่างๆ เพื่อทำให้เกิดการสร้างองค์ความรู้ใหม่จากความรู้เดิมในหลากหลายสาขา
  4. Virtual Mobility หรือ การเคลื่อนย้ายบุคากรผู้มีความสามารถแบบเสมือนจริงด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ นับรวมการเคลื่อนย้ายทั้งสามแบบที่กล่าวมาแล้วข้างต้น เป็นได้ทั้งในรูปแบบความร่วมมือระหว่างประเทศ ข้ามรูปแบบภาคส่วนองค์กร และต่างสาขาความรู้ความชำนาญ การตีพิมพ์ผลงานวิชาการที่มีความร่วมมือระหว่างนักวิจัยจากต่างสถาบัน ต่างประเทศ การให้คำปรึกษาทางวิชาการผ่านระบบอินเตอร์เน็ต และการใช้ระบบ Teleconference ในการประชุมสัมมนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างผู้เชี่ยวชาญด้านต่างๆ จากหลายประเทศ  ก็นับเป็นการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถแบบเสมือนจริง กล่าวได้ว่าเทคโนโลยีสารสนเทศในศตวรรษที่ 21 เข้ามามีบทบาทสำคัญในการส่งเสริมการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถข้ามพรมแดน สร้างเครือข่ายติดต่อถึงกันได้ทั่วโลก ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนและพัฒนาความรู้ เทคโนโลยี และนวัตกรรมใหม่

แนวโน้มของการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถในระดับโลกและในอาเซียน

จากผลการสำรวจ GlobSci Survey[3] ในปี ค.ศ. 2012 ที่นับว่าเป็นหนึ่งในการสำรวจด้านการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. ที่ครอบคลุมและเป็นที่ยอมรับในระดับโลก จากนักวิจัยจำนวน 17,000 คน ใน 16 ประเทศ ใน 4 สาขาวิชา ได้แก่ ชีววิทยา (Biology) เคมี (Chemistry) ธรณีศาสตร์และวิทยาศาสตร์สิ่งแวดล้อม (Earth and Environmental Sciences) และสาขาวัสดุศาสตร์ (Materials) พบว่าประเทศสหรัฐอเมริกา และกลุ่มประเทศยุโรป โดยเฉพาะประเทศสหราชอาณาจักร เยอรมนี และฝรั่งเศส เป็นประเทศเป้าหมายที่สามารถดึงดูดนักวิจัยจากต่างประเทศให้เข้าไปทำงานได้มากที่สุด เพราะมีระบบสนับสนุนและโครงสร้างพื้นฐานในด้านความเป็นเลิศด้านการวิจัยและพัฒนาและนโยบายการดึงดูดบุคลากรผู้มีความสามารถจากต่างประเทศที่ชัดเจนรองรับ ส่วนประเทศที่มีนักวิจัยเดินทางออกนอกประเทศเพื่อไปทำงานในต่างประเทศมากที่สุด ได้แก่ อินเดีย สวิตเซอร์แลนด์ เนเธอร์แลนด์ สหราชอาณาจักร และแคนาดา ตามลำดับ โดย 75% ของนักวิจัยจากอินเดียเดินทางไปทำงานในสหรัฐอเมริกา ผลจากการสำรวจยังพบว่าประเทศจีนจะเป็นประเทศที่นักวิจัยคาดว่าจะมีผลงานวิจัยสำคัญด้านวิทยาศาสตร์มากเป็นอันดับ 1 ของโลก ในปี ค.ศ. 2020 แซงหน้าสหรัฐอเมริกาที่ครองอันดับหนึ่งในปัจจุบัน แต่เมื่อถามว่านักวิจัยจะสนใจเดินทางไปทำงานในประเทศจีนหรือไม่ ผลการสำรวจกลับพบว่ามีนักวิจัยต้องการเดินทางไปประเทศจีนเพียง 8% เทียบไม่ติดกับสหรัฐอเมริกาที่ยังคงครองอันดับหนึ่งที่ 56% นอกจากนี้อายุและระดับความก้าวหน้าในอาชีพของนักวิจัยยังมีผลต่อการตัดสินในเดินทางไปทำงานต่างประเทศ โดยนักวิจัยที่เพิ่งจะจบปริญญาเอก มีความสนใจที่จะเดินทางไปทำงานในต่างประเทศมากกว่านักวิจัยที่มีตำแหน่งสูง มีผลงานและทำงานมานานกว่า เหตุผลอาจเป็นเพราะสายงานอาชีพของนักวิจัยที่เพิ่งจบใหม่ ยังไม่ชัดเจน และนักวิจัยส่วนใหญ่ต้องการแสวงการประสบการณ์การทำวิจัยหลังการทำปริญญาเอกหรือ Post-Doctoral Research ในต่างประเทศภายหลังจบการศึกษาในประเทศของตน

การศึกษาและสำรวจด้านการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถระหว่างประเทศยังเป็นที่ต้องการอีกมาก ที่ผ่านมาข้อจำกัดที่สำคัญในการส่งเสริมการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถโดยเฉพาะในระดับระหว่างประเทศ คือการขาดแคลนแหล่งข้อมูลน่าเชื่อถือและเปรียบเทียบได้ ซึ่งเป็นที่มาและเหตุผลในการจัดทำการศึกษาและผลิตรายงานต่างๆ จากความร่วมมือขององค์กรระหว่างประเทศเพื่อรวบรวมข้อมูลและสรุปวิเคราะห์ Trends เกี่ยวกับเรื่องนี้ เช่น Global Talent Mobility Survey 2011[4] โดย The Network[5] และ Intelligence Group[6], รายงาน Mercer’s Talent Barometer 2013[7] ที่นับเป็นหนึ่งในหัวใจของการประชุม World Economic Forum 2013 Annual Meeting, รายงาน Stimulating Economics through Fostering Talent Mobility และรายงาน Global Talent Risk – Seven Responses[8] ที่ World Economic Forum จัดทำร่วมกับ The Boston Consulting Group ในปี 2010 และ 2011 ตามลำดับ เป็นต้น

บทบาทของกระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของประเทศไทยต่อการส่งเสริมการเคลื่อนย้านบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. ในระดับอาเซียน

สวทน. ในนามกระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของประเทศไทยริเริ่มส่งเสริมและผลักดันความร่วมมือกับประเทศสมาชิกอาเซียนอื่นๆ ในด้านการศึกษาและสำรวจการเคลื่อนย้ายบุคคลผู้มีความสามารถด้าน วทน. ในอาเซียน สอดคล้องกับยุทธศาสตร์การปฏิรูปประเทศไทยที่ให้ความสำคัญในเรื่องการส่งเสริมและพัฒนาบุคคลผู้มีความสามารถด้าน วทน. รองรับการเป็นเศรษฐกิจฐานความรู้และยกระดับความสามารถในการแข่งขันได้ของประเทศ นอกจากนี้แผนปฏิบัติการด้าน วทน. ของอาเซียน พ.ศ. 2559-2568 หรือ ASEAN Plan of Action on Science Technology and Innovation (2016-2025) ได้กำหนดเรื่องการส่งเสริมการเคลื่อนย้ายและแลกเปลี่ยนบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. เป็นหนึ่งในหกเป้าหมายหลักของอนาคต วทน. ของอาเซียน ทั้งนี้เมื่อเดือนสิงหาคม 2557 สวทน. ได้ริเริ่มจัดทำรายงานการศึกษาเรื่อง Study on the State of ASEAN Talent Mobility ร่วมกับประเทศสมาชิกอาเซียนทั้งสิบประเทศในกลุ่มคณะกรรมการอาเซียนด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี หรือ ASEAN Committee on Science and Technology (ASEAN COST) ผลการเก็บข้อมูลและการสำรวจในเบื้องต้นในระดับองค์กรด้าน วทน. ที่เข้าร่วมจากประเทศสมาชิกอาเซียนกว่า 120 องค์กร พบว่าบุคลากรด้าน วทน. ของอาเซียนส่วนใหญ่กว่า 37% เดินทางออก (Outbound Trips) ไปทำงานในระยะเวลาตั้งแต่ 2 สัปดาห์ถึง 2 เดือนที่ประเทศในทวีปเอเซีย ออสเตรเลีย และนิวซีแลนด์ รองลงมาที่ 35% เดินทางไปในประเทศสมาชิกอาเซียน และที่เหลือเดินทางไปยุโรปและประเทศอื่นๆ  และในส่วนของขาเข้า (Inbound Trips) บุคลากรด้าน วทน. ส่วนใหญ่กว่า 40% เดินทางมาจากประเทศสมาชิกอาเซียนในระยะเวลาตั้งแต่ 2 สัปดาห์ถึง 2 เดือน ตามมาด้วยระยะเวลามากกว่า 6 เดือนที่ 21% และระหว่าง 2-6 เดือนที่ 19% ที่เหลือเดินทางมาจากประเทศในทวีปเอเซีย ออสเตรเลีย และนิวซีแลนด์ ยุโรป และประเทศอื่นๆ แรงจูงใจของการเดินทางไปทำงานต่างประเทศของบุคลากรด้าน วทน. ของอาเซียนส่วนใหญ่ 5 อันดับแรกคือเพื่อการดำเนินงานความร่วมมือระหว่างประเทศ การสร้างและสานต่อเครือข่ายผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน การได้ใช้เครื่องมือและอุปกรณ์วิจัยที่จำเป็น การได้รับความพึงพอใจในการทำงาน และการได้รับทุนสนับสนุนการวิจัย รายงานการศึกษานี้คาดว่าจะแล้วเสร็จภายในเดือนธันวาคม 2558 ผลสรุปและข้อเสนอแนะเชิงนโยบายที่ได้รับจะนำไปนำเสนอต่อที่ประชุมรัฐมนตรีวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีอาเซียน (ASEAN Ministerial Meeting on Science and Technology) ที่ประเทศสาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาวในเดือนพฤศจิกายน  2558 นี้

ที่ผ่านมาหลายประเทศในอาเซียนมีความพยายามที่จะส่งเสริมและดึงดูดบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. เข้ามาทำงานในประเทศ ประเทศสิงคโปร์นับว่ามีมาตรการและนโยบายที่ชัดเจน และสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมและเอื้ออำนวยต่อการดึงดูดบุคลากรผู้มีความสามารถจากต่างประเทศมาทำงานได้ดีที่สุดในอาเซียน เช่น การที่รัฐบาลสิงคโปร์สามารถออกวีซ่าการทำงานให้คนต่างด้าวที่มีฝีมือได้อย่างรวดเร็วใช้เวลาเพียงวันเดียว และการให้สิทธิเป็นผู้อยู่อาศัยถาวร (Permanent Residence) ต่อผู้เชี่ยวชาญ นักเทคนิค และบุคลากรผู้มีฝีมือ ที่เรียกว่า Professionals/Technical Personnel & Skilled Worker Scheme (PTS scheme) เพราะรัฐบาลเล็งเห็นความสำคัญของการมีทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถต่อเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันได้ของประเทศ รองลงมาคือประเทศมาเลเซียที่จัดตั้ง TalentCorp ขึ้นมาในปี 2011 เพื่อดึงดูดสมองไหลกลับจากชาวมาเลเซียที่ไปทำงานในต่างประเทศด้วยโครงการ Returning Expert Programme ให้กลับเข้ามาทำงานในประเทศ จัดระบบและเอื้ออำนวยให้ผู้เชี่ยวชาญและบุคลากรผู้มีความสามารถจากต่างประเทศด้วยโครงการ Residence Pass Talent และ Employment Pass ให้มาทำงานในสาขาที่จำเป็นและขาดแคลนในประเทศมาเลเซีย และจัดตั้งเครือข่ายผู้เชี่ยวชาญจากภายในและภายนอกประเทศ

ประเทศไทยโดย สวทน. ได้จัดตั้งศูนย์อำนวยความสะดวกบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. หรือ Talent Mobility Clearing House ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2557 เพื่อส่งเสริมการเคลื่อนย้ายนักวิจัยจากภาครัฐไปสู่ภาคเอกชน ทั้งในแบบล่วงเวลาและเต็มเวลาในสาขาที่จำเป็น ทำให้เกิดความเชื่อมโยงของงานวิจัยไปสู่การพัฒนานวัตกรรมและการใช้งานเชิงพาณิชย์ ที่ผ่านมาจนถึงปัจจุบันศูนย์อำนวยความสะดวกบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. ที่จัดตั้งขึ้นประสบความสำเร็จในการจับคู่นักวิจัยในมหาวิทยาลัยและหน่วยงานของรัฐไปทำงานกับบริษัทเอกชนกว่า 100 กรณี และสร้างฐานข้อมูลนักวิจัยผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ ของ วทน. ที่สามารถขยายผลไปในระดับอาเซียนและต่างประเทศได้ในอนาคต

นโยบายและยุทธศาสตร์เรื่องการส่งเสริมและขับเคลื่อนการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. ในระดับประเทศไทยและระดับภูมิภาคอาเซียนนับเป็นสิ่งที่จำเป็นในการจัดระบบและเชื่อมโยงการบริหารจัดการการเคลื่อนย้ายบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. อย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพในทุกภาคส่วนทั้งจากภาครัฐ ภาคการศึกษา และภาคเอกชน ประเทศไทยจำเป็นต้องพัฒนา สร้างฐานบุคลากรที่จำเป็นภายในประเทศ และดึงดูดนักวิจัย นักเทคนิค และผู้เชี่ยวชาญในสาขาที่ขาดแคลนจากต่างประเทศมาทำงานในประเทศ ด้วยนโยบาย กฎหมาย และโครงสร้างพื้นฐานที่เหมาะสมและเอื้ออำนวย รายงานการศึกษาและเครือข่ายนักวิจัยด้าน วทน. ในอาเซียน นับเป็นจุดเริ่มต้นที่จะนำไปสู่ข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย ข้อตกลงร่วม หรือแนวปฏิบัติที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมในระดับอาเซียน เช่น การจัดทำ Scientist Visa Pass ให้กับนักวิจัยที่ต้องการเดินทางไปทำงานชั่วคราวในภูมิภาคอาเซียนเป็นระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี เป็นต้น

การที่ประเทศไทยจะเป็นส่วนหนึ่งของประชาคมอาเซียนในเดือนธันวาคม 2558 เราจำเป็นที่จะต้องใช้โอกาสนี้กำหนดยุทธศาสตร์และจุดยืนที่ชัดเจนในการส่งเสริมการเคลื่อนย้ายและแลกเปลี่ยนบุคลากรผู้มีความสามารถด้าน วทน. ของประเทศไทย ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากทั้งภายในและภายนอกอาเซียน ยกระดับทักษะและศักยภาพของแรงงานด้าน วทน. ในทุกระดับ สนับสนุนความร่วมมือในการแลกเปลี่ยนบุคลากรด้าน วทน. ระหว่างประเทศสมาชิกอาเซียน เพื่อพัฒนาระบบกำลังคนรองรับอุตสาหกรรมมุ่งเป้าที่จำเป็นต่อการยกระดับประเทศไทยออกจากกลุ่มประเทศรายได้ปานกลาง และเพื่อความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยและประชาคมอาเซียน

ติดต่อขอข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่: สลิลทิพย์ ทิพยางค์ นักวิจัยนโยบายอาวุโส สวทน.

salinthip@sti.or.th

 

[1] New Concepts of Researcher Mobility – A Comprehensive Approach Including Combined/Part-Time Positions, Science Policy Briefing, April 2013, European Science Foundation. Available online at http://www.esf.org/fileadmin/Public_documents/Publications/spb49_ResearcherMobility.pdf

[2] Etzkowitz, H. and L. Leydesdorff. 1995. The Triple Helix—university–industry–government relations: a laboratory for knowledge based economic development. EASST Review 14, 14–19.

[3] Franzoni, C., Scellato, G., and Stephan, P., Patterns of International Mobility of Researchers: Evidence from the GlobSci Survey, 2012, Paper prepared for the International Schumpeter Society Conference July 2012, Brisbane, Australia. Available online at http://www.aomevents.com/media/files/ISS%202012/ISS%20SESSION%207/Scellato.pdf

[4] Conny Roobol and Veronique Oonk, Global Talent Mobility Survey 2011: What Attracts the World’s Workforce?, The Network and Intelligence Group. Available online at http://www.the-network.com/recruitment/recruitment-expertise/global-talent-mobility-survey/upload/GTMS_Wave3.pdf

[7] Talent Rising: High Impact Accelerators to Global Growth Executive Summary, Mercer, 2013, http://www.humansustainabilityinstitute.com/images/mercer_talent_barometer_exec%20summary_final.pdf

 

[8] Global Talent Risk – Seven Responses, 2011, World Economic Forum in collaboration with The Boston Consulting Group. Available online at http://www3.weforum.org/docs/PS_WEF_GlobalTalentRisk_Report_2011.pdf